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Clases de pruebas de seleccion.
« : abril 15, 2009, 11:04:21 pm »
En el proceso seleccion normalmente las areas de RRHH se valen de pruebas Psicotécnicas, Personalidad,  Proyectivas, etc que van encaminadas a evaluar al aspirante sobre la concordancia de su perfil para el cargo.

Las pruebas mas comunes son las siguientes:
 

1. PRUEBA DE PERSONALIDAD:

1.1. LOS DE PERSONALIDAD CLÁSICOS:

Permiten evaluar el carácter y los rasgos de la personalidad.

Los mas conocidos son: El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman y el El 16 PF de Catell.

TIPS PARA AFRONTAR LA PRUEBA DE PERSONALIDAD
Intenta contestarlos de la manera más sincera posible, sin inventar ni tratar de mostrar cosas que no son.

No reflexiones demasiado sobre la respuessta correcta, es tipico que se introduzcan preguntas para medir indirectamente el sesgo de dar respuestas más deseables socialmente o de mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable y que no responda a tus rasgos de carácter.

Controla el tiempo de realización del Test, ya que normalmente la duración de tiempo de pase de estos test, suele estar acotada.

Aunque si que es interesante que te familiarices con el tipo de preguntas que se realizan y la forma de cumplimentar los formularios, de forma que cuando los realices, no cometas errores y estés lo mas tranquilo/a posible.

EJEMPLO DE PREGUNTAS Y DE RESPUESTA:

¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?

a.- Verdad
b.- Más o menos
c.- Falso

1.2.- LOS TEST DE PERSONALIDAD: PROYECTIVOS

Las técnicas proyectivas son aquéllas que permiten llegar fácilmente a lo psíquico inconsciente, debido a que el sujeto al desconocer qué aspecto de su producción están evaluando, está imposibilitado de controlarla conscientemente.

Este tipo de test es complejo de tratar, además son muy diferentes unos a otros.

En muchas ocasiones, su validez ha sido puesta en duda.

 

¿PARA QUE SIRVEN?

Este tipo de Test, aportan información en cuanto al modo de operar mentalmente del sujeto, aspectos como la personalidad, emoción, pensamientos, la percepción del sujeto, la inteligencia, etc.

ALGUNOS EJEMPLOS DE PROYECTIVOS:

Existen muchísimos tipos de test Proyectivos: test de Coch o del árbol, test de los colores o de Lüscher, el test del dibujo, el de Rorschach, test de Zulliger, Test de Relaciones Objetales (TRO), etc.

1.2.1.- EL TEST DE RORSCHACH

Prueba proyectiva, de aplicación individual, que permite realizar evaluación de personalidad.

El Test de Rorschach también conocido como "el test de las manchas de tinta", consiste en presentarle al candidato diez láminas blancas estandarizadas, en un orden inmutable, con una mancha casi simétrica en medio, algunas impresas en tinta negra, otras en negro y rojo y otras en color.

Las respuestas se evaluarán mediante un sistema muy complejo de calificación que se vuelca en una hoja de datos diseñada para ello.

¿PARA QUE SIRVE, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

El Test Rorschach, aporta un fondo de más de ocho mil protocolos. Estos, aportan información en cuanto al modo de operar mentalmente del sujeto, labilidad emocional, la distorsión en la percepción de la realidad, uso de la inteligencia o emoción en la solución de problemas, etc.

ALGUNOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

El Entrevistador tendrá en cuenta los siguientes criterios:

El tiempo que se tome el sujeto para responder después de cada presentación de la lámina ( ó tiempo de asimilación).

El tiempo total del pase de la prueba.

La respuesta que dé el candidato: detalle, valoraciones, forma, color y movimiento, interpretación.

El contenido emocional y las reacciones comportamentales de la interpretación de la mancha.

El grado en que le candidato facilita la respuesta o se niega a ello.

 

1.2.2.- TEST DE LOS COLORES DE LÜSCHER:

Este tipo de test es complejo de tratar, y muy diferente uno de otros aunque no lo es tanto de interpretar.

Se le pide al sujeto que elija, entre 8 tarjetas de diferentes colores bien definidos, la colocación de aquellos colores según sus preferencias.

¿PARA QUE SIRVE, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

A partir de los colores y el orden de la colocación, las empresas pueden saber tanto de la personalidad del candidato, como de sus intereses, deseos, y necesidades de cara a poder predecir conductas futuras.

ALGUNOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

La evaluación de las respuestas del candidato, se realizará en función del orden y preferencias en que le individuo haya presentado los pares de colores. El tiempo estimado de interpretar los mismos para conocer al candidato es de aproximadamente dos horas.

El primer par de colores, indicaría la Personalidad del sujeto.

El segundo y tercer par, los Deseos y las Tendencias.

El ultimo par, podría indicar Aspectos más Subjetivos del candidato.


1.2.3.- TEST DE ZULLIGER:

Prueba Proyectiva, de aplicación individual y colectiva.

Permite evaluación de personalidad, considerando orientación al trabajo, área emocional y relaciones interpersonales.

1.2.4.-TEST DE RELACIONES OBJETALES (TRO)

Prueba Proyectiva, de aplicación individual. Permite un análisis de la dinámica de relación objetal internalizada, considerando relaciones consigo mismo, diádicas (entre dos), triádicas( entre tres) y grupales.

1.2.5.- TEST GRAFÓLOGICOS:

Un análisis grafológico, permite obtener una valiosa información de las condiciones de aptitud y personalidad respecto a un puesto de trabajo, además de hacer una lectura del estado de salud psicológico y orgánico.

Así pues, ya hay muchos profesionales que se valen de especialistas en grafología para realizar estudios periciales, pruebas de selección de personal u otros tipos de estudios.

 

ALGUNOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

Los seleccionadores se van a fijar en determinados aspectos fundamentales que se analizan en la escritura, entre los que se encuentran:

 

1- El orden del texto, márgenes y distancias: Este aspecto permitiría evaluar el grado de claridad mental, orden interno, capacidad de organización y planificación de un sujeto, así como la resistencia a los cambios.

 

2- El tamaño de la escritura: este aspecto guardaría relación con el nivel de autoestima, y el grado de expansión del sujeto.

3- La inclinación de la letra y párrafos: esto nos permitiría ver en que medida la persona se relaciona con las demás, su grado de apertura emocional.

4- La dirección que siguen las líneas: esto se vincularía con los distintos estados de animo, el grado de estabilidad, optimismo, fatiga o depresión que puede experimentar un individuo.

5- La presión de escritura: su análisis nos permitiría evaluar el nivel energético de una persona y ello el grado de salud o enfermedad.

6- La rapidez: nos da cuenta del grado de rapidez o lentitud en las reacciones de un individuo ante las distintas situaciones que se le plantean

7- La continuidad: se relaciona con el grado de unión o separación de las letras

en las palabras. ellas nos permiten conocer el grado de constancia y regularidad de un individuo en su actividad, vida afectiva y pensamientos.

8- La forma o estructura general de la escritura: nos da cuenta del comportamiento cultural, ético, moral.

 

RECOMENDACIONES ANTE LOS TEST GRAFOLOGICOS:

Aunque la mejor recomendación de todas es que te muestres tal y como tú eres, a continuación se van a detallar algunos consejos que pueden ayudar a que la valoración de tu letra sea mas positiva:

Asegúrate que los renglones están derechos.

Intenta el día que escribas, estar libre de preocupaciones, o con un estado anímico lo más positivo, para ello duerme bien.

Escribe, si te es posible, con pluma estilográfica de color azul negro, en vez de bolígrafo. Con ello evitarás que estudien el tipo de presión en la hoja a la hora de escribir.

Deja márgenes amplios y regulares.

Escribe con letra amplia y clara.

La letra debe aparecer cuidada, pero sin decorarla demasiado.

La rúbrica debe ser la que normalmente haces, intentando no apretar demasiado sobre el papel.

Evita entregar el documento, carta con tachones.

 

1.2.6.- DINÁMICAS DE GRUPO

Esta técnica se basa en el análisis de determinadas competencias y habilidades mediante la reunión de un grupo de personas debatiendo un tema concreto.


Esta técnica, es una de las mas utilizadas en las pruebas de Selección de Personal (Link con Tec OPEA)

A la hora de realizar dinámicas de selección, el seleccionador, suele formar grupos de 4 a 6 candidatos y ofrece un tema sobre el que el grupo tiene que, en un tiempo limitado, llegar a un acuerdo final. Cada candidato puede tener un papel asignado para el trabajo del grupo o no.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

En la misma sala habrá dos o tres personas de la empresa que tomarán nota de lo que ven, analizarán el comportamiento de cada miembro del grupo y os pedirán que les presentéis vuestra solución consensuada.

Estas personas estarán más interesadas, normalmente, en cómo interactúan todos y cada uno de los miembros del grupo, bien independientemente ó bien en interacción con los demás.

La solución planteada, aunque sí se valora, pasa a un segundo plano.

Normalmente se evaluará positivamente, aquellos que utilicen habilidades sociales de escucha activa, y las técnicas de asertividad, negociación y comunicación.

 

ALGUNAS RECOMENDACIONES:

Presta mucha atención a cualquier material escrito que te den para abordar el tema propuesto.

Léelo con rapidez marcando la información más importante, si tienes tiempo léelo otra vez.

Si te han asignado un papel, fija tu objetivo en la discusión.

Participa activamente y contribuye a que el grupo logre su objetivo.

Escucha a los demás con atención.

Toma notas, si puedes, de lo que dicen.

Invita a participar a los candidatos más callados: "¿(Nombre), tú qué opinas?"

Tus participaciones deben ser claras, concisas e integrando, cuando sea posible, las aportaciones de los demás.

Intenta que tus participaciones inviten a participar a los demás.

 

Procura dar soluciones al grupo, si planteas algún problema adicional, incorpora alguna propuesta de solución.

Saca a relucir tus dotes diplomáticas y de persuasión.

Procura, de vez en cuando, hacer algún resumen de lo avanzado hasta el momento, para ver si realmente estáis de acuerdo.

Vigila el tiempo y asegúrate que el grupo llega a un acuerdo en el tiempo.

Sonríe a todos los miembros del grupo.

No tienes por qué intentar asumir, el papel de líder, pero sí intentar crear un ambiente agradable de trabajo a tu alrededor.

Si no tienes habilidades sociales para enfrentarte a este tipo de pruebas, sería conveniente que te apuntaras a los talleres del Observatorio Ocupacional (Link)

 

EJERCICIOS DE DINÁMICA DE GRUPO:

Podrían consistir en decidir a quién debería contratar la empresa para cubrir una vacante, para lo que os pueden dar varios CV, alguno de los cuales podría ser el de algún candidato presente.

También podría plantearse al grupo un problema o caso que tienen que resolver, por ejemplo un caso que plantea una decisión de despedir a un trabajador, que debe tomar la empresa.

La empresa podría pedir al grupo que decida qué 5 objetos llevaría a una isla desierta.

 

2.- LOS TEST PSICOTÉCNICOS DE APTITUD O EFICIENCIA:

Tratan de medir determinadas capacidades. Algunos test de Aptitud, son las siguientes:

 

2.1
   

Test de inteligencia

2.2
   

Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal

2.3
   

Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal

2.4
   

Test de razonamiento espacial

2.5
   

Test de memoria

2.6
   

Test de motricidad destreza y habilidad

2.7
   

Test de reacciones psicomotrices

2.8
   

Test de aptitudes sensoriales

2.9
   

Test de creatividad

2.10
   

Test de aptitudes particulares

 

2.1.- TEST DE INTELIGENCIA:

La Inteligencia, según la definición del diccionario de la Real academia de la lengua, se puede entender como capacidad de entender, comprender y resolver problemas.

Un ejemplo de los múltiples Test de inteligencia que existen, es el coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S.

A la hora de medir el coeficiente intelectual, esta escala mide a través de tres tipos de coeficientes: verbal, de resultados y general. Estos tres tipos de coeficientes, son evaluados con 11 pruebas destinadas para ello, entre las cuales se encuentran las siguientes:

 

    * Test de información general
    * Test de comprensión verbal
    * Test de memoria de cifras
    * Test de aritmética
    * Test de semejanzas
    * Test de vocabulario
    * Test de cubos
    * Test del código
    * Test de ensamblaje de objetos

    * Test de clasificación de imágenes

    * Test de complementos de imágenes

 

2.2.- TEST DE RAZONAMIENTO VERBAL

Permite medir la capacidad de un individuo para expresarse ó razonar utilizando su capacidad de lenguaje.

 

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

Suele ser utilizada cuando se desea evaluar a todos aquellos candidatos que tienen que hacer un gran uso verbal, en su profesión, bien para persuadir, como sería en los profesionales de las ventas ó bien para atender al publico, tratar con equipos de trabajo, dirigir equipos, etc.

Generalmente, las categorías de preguntas por las que suelen preguntar a los candidatos, suelen ser pruebas sobre:

 

- Sinónimos
- Antónimos
- Palabra sobrante
- Serie numérica
- Pequeños problemas
- Explicación
- Preguntas y Proverbios.

Adivinanzas, etc.

2.3.- TEST DE RAZONAMIENTO NO VERBAL

Son test que se han creado con figuras o símbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto. Consisten en encontrar la ley que permita completar la serie lógica.

Por lo general, las preguntas están clasificadas por orden y dificultad creciente.

 

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica, entre los que destacan aquellos que utilizan el uso de las formas geométricas y la progresión lógica de determinadas figuras.

De entre todas ellas, el test d48 ó test de dominó es el más utilizado, sin embargo, pese a su nombre, no hace en absoluto ninguna referencia al juego del dominó.

 

 

EJEMPLO DE ITEMS DE RAZONAMIENTO NO VERBAL:

Respuesta del Ejemplo: 0/0

Las mitades superiores constituyen una serie de número que aumentan en una unidad: 1-2-3.

Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de números pares que van en orden decreciente de dos unidades: 6-4-2.

 

ALGUNAS RECOMENDACIONES:

No te detengas demasiado, si no sabes una respuesta porque te has atascado, saltalá y vuelve a ella mas tarde.

Cómprate un libro de Psicotécnicos y practica. Cuantas más veces lo realices, mejores serán tus ejecuciones posteriores, tanto en aciertos como en tiempo de ejecución.

Controla tu tiempo de ejecución. Este tipo de pruebas, están acotadas a duraciones determinadas.

No te desmoralices, si no llegas al final, este tipo de Test, están pensados para que casi nadie llegue al final.

 

2.4.- TEST DE RAZONAMIENTO Y ESTRUCTURACIÓN ESPACIAL

El razonamiento espacial, es la capacidad para percibir con corrección el espacio y actuar con eficacia.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?

Medir la capacidad de estructuración espacial, permite al seleccionador, apreciar en qué medida es capaz un candidato de razonar claramente sin necesidad de ofrecerle instrucciones sucesivas.

El objetivo del test es apreciar la manera en la que se organiza el pensamiento frente a una tarea que pide una buena representación y estructuración espacial.

Sirve para orientarse mediante mapas y planos, expresarse mediante el dibujo y construir diferentes estructuras en tres dimensiones como edificios, esculturas o piezas. Marinos, ingenieros, cirujanos, escultores y pintores, deberían de tener muy desarrollada esta capacidad.

2.5.- TEST DE MEMORIA:

La observación de la memoria permite apreciar un cierto modo de funcionamiento del pensamiento: razonado, organizado, o por el contrario, sin orden ni estructura. La memoria está en relación directa con la atención.

La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia:

 

- La concentración

- La observación

- La comprensión

- Exactitud de trabajo

- Método de trabajo

Esta aptitud es frecuentemente explorada y buscada para los puestos que exigen una gran vigilancia y responsabilidades de seguridad, ó en determinados tipos de profesiones que requieran responsabilidad y precisión.

EJEMPLO DE ITEMS DE TEST DE MEMORIA :

Tache las cifras 4 y 2 lo más rápidamente posible.

4 5 2 8 10

1 4 5 6 9 5

6 7 8 3 4 3

3 2 1 4 1 3

 

 

 

2.6.- TEST DE MOTRICIDAD

 

La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un éxito profesional en todos aquellos empleos que consistan en realizar tareas manuales.


Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podría creer.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?


        El objetivo es apreciar la destreza manual.

Es frecuentemente utilizada para prever el éxito profesional de aprendices,

mecánicos ó cualquier tipo de industria que incluya tareas manipulativas.

 

2.7.- TEST DE REACCIONES PSICOMOTRICES:

Su principal objetivo consiste en poder medir el grado de atención de los

individuos. Ello se puede realizar a través de las reacciones motrices simples

 

EJEMPLO DE ITEMS DE TEST DE REACCIONES PSICOMOTRICES:


En una pantalla, el candidato debe visualizar alrededor de 50 líneas que reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o una Z, debe apretar un botón. Un contador unido a este último registra las respuestas buenas y malas.

2.8.- TEST DE APTITUDES SENSORIALES:

Son test para medir la visión y la audición ó cualquier otro tipo de sentido.

No entran directamente en las situaciones de selección clásica.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?


Este tipo de test se utilizan para la selección de candidatos a puestos muy específicos, para los cuales una deficiencia, tanto visual como auditiva, puede poner en peligro la seguridad de las personas.

 

2.9.- TEST DE CREATIVIDAD:

Existen varias definiciones de creatividad: "La creatividad es un proceso que se desarrolla en el tiempo y que se caracteriza por la originalidad, por la adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta". "Creatividad es la capacidad de producir cosas nuevas y valiosas.

 

La creatividad encuentra hoy sus aplicaciones en los ámbitos más diversos. Es utilizada tanto en técnicas de perfeccionamiento, como en métodos de investigación para llegar a soluciones o a descubrimientos ó en múltiples profesiones.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?


        Esta prueba se encarga de medir el pensamiento divergente.

Se caracteriza por preguntas que evalúan al individuo a través de la categorización de palabras pertenecientes a una clase determinada.

En este tipo de pruebas, se miden una serie de Factores:

Fluidez: verbal, de ideas, de asociación, de expresión

Flexibilidad espontánea

Originalidad

Sensibilidad a los problemas.

EJEMPLOS DE ITEMS DE TEST DE CREATIVIDAD:

El candidato debe de intentar categorizar por similitudes: Cosas que sean de color verde; Cosas que arden, etc.

Escribir oraciones de cuatro palabras, que comiencen por una letra determinada.

Enumerar toda clase de usos para un objeto específico.

Escribir títulos de cuentos cortos.

Realizar esquema de todos los objetos reconocibles que se observan en una página llena de figuras.

Identificar toda clase de figuras geométricas.

2.10.- TEST DE APTITUDES PARTICULARES:

Esta categoría de test es un poco diferente a las anteriores, en la medida en que apela a un saber particular, a una idea o noción de cualquier cosa.

Veamos algunos objetivos que evalúan:

Las aptitudes de mandos intermedios:

    * ¿Prefiero discutir antes de emitir una proposición?: SI / NO
    * ¿Prefiero ser mandado antes que dar órdenes?: SI / NO
    * ¿Soy muy autoritario?: SI / NO
    * ¿Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO
    * ¿Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO
    * ¿Nunca me pongo en duda?: SI / NO
    * ¿Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO
    * ¿En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO


Las aptitudes comerciales de los candidatos.

    * ¿Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO
    * ¿Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO
    * ¿Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO
    * ¿Soy tímido?: SI / NO
    * ¿En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO
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tomado de http://observatorio.umh.es/cas/PIL/tipos_de_test_de_seleccion.htm


 

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